打造高绩效依赖于行为管理，而行为的产生需要具备三个要素：知识、技能与意愿。知识是知道做什么，技能是知道如何做，意愿则是决定做与不做的关键。一个高绩效的文化往往是在这三个方面都有非同凡响的表现，知识与技能的获取不是一件很难的事，但意愿是一个取决于每一个人的内在价值判断的事情，比如积极性。最难管理的就是这一点，而对高绩效文化起决定性作用的也是这一点。

　　具体到绩效管理的全过程，有三大流程：目标设定、跟进辅导、绩效评估。很多公司在绩效管理中，过多地将重点放在了目标设定和绩效评估上，并为此花费了大量的时间与精力来培训经理人员，反而对跟进辅导关注得不够，似乎一年当中只有年头和年尾这两个时间点上，对应于目标设定和绩效评估，绩效管理才会被提及。

　　著名企业文化研究专家谭小芳老师认为，当我们来看一个经理人员正常的时间分配情况时会发现，一个经理人员用于目标设定和评估的时间大概在2天左右，而一年有200多个工作日，这两项工作只有1%的时间，其它99%的时间在做什么呢？在做跟进与辅导的工作，这个流程才是打造高绩效文化的重点。而跟进与辅导，也是一个经理人做好日常工作的重点。行为的影响与改变是要靠平常的工作来体现的。

　　另外，结果的运用也很重要，绩效评估的结果不只是用于发奖金这么简单。如果说考核是一根指挥棒，那它的指挥作用主要体现在考核结果的运用上，好的经理人会将绩效管理作为全面管理中不可或缺的一个环节，但也不是全部，如果所有的管理都只靠绩效结果来衡量，那也是过多依赖这个单一结果的行为。基本来说，绩效结果会影响到奖金、薪酬调整、内部晋升、培训需求、后备干部、劳动合同、内部调动等等。

　　所谓高绩效文化，其核心价值观必然是围绕追求优秀绩效的，例如IBM的力争取胜、NOKIA的顾客满意、GE的追求完美；而文化的其他价值判断，如什么样的员工是优秀员工、什么样行为应当被奖励等，也必然围绕追求高绩效来展开。相应的，企业的薪酬制度、员工招聘、晋升等也会以高绩效为导向进行设计。

　　所以，概括一句话，高绩效文化就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化。在这样的文化中，员工会自动自发的设法提高个人能力以提升绩效，组织会依据绩效对员工进行评价，员工的薪酬、奖励、晋升均依据绩效而非领导者的主观判断。当高绩效文化成为企业内的共识时，其他不和谐的声音就会被消除，企业的组织结构调整、流程优化等变革就会成为顺理成章的事情，从而避免不必要的阻力。

　　拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化等等。著名企业文化研究专家谭小芳老师总结了六点：

　　1、目标导向，清晰界定成功（或高绩效）的定义

　　拥有高绩效文化的企业会清晰的向员工传递组织的目标和策略，告诉员工什么是成功，以及如何成功。同时企业的目标会通过分解和转换与每位基层员工的工作息息相关，成为员工的目标。当整个企业的员工都清楚地知道自己在企业发展中所扮演的角色并充满激情时，成功的欲望就会变得空前高涨，同时由于努力的方向非常清晰，员工的工作将更加有效和积极。

　　2、善于洞察变化和机遇，并能迅速做出反应

　　重要的不是变革，而是变革的速度要快，并且还要符合市场的需要。高绩效文化的企业对外部环境十分关注，能够及时了解客户的需求和竞争对手的动向，这使得企业的反应非常灵敏，保持着足够的灵活性，从而能够及时对变化做出应对。因此，高绩效文化的企业必然是以客户为导向的，员工的目光不是向内，而是随时关注客户的需求。

　　3、员工主动承担责任，自发追求高绩效

　　高绩效文化企业的员工愿意为企业的绩效承担个人责任，员工有极强的参与意识和主动性，充满了追求胜利的冲动和对企业的自豪感。因此员工将会主动承担责任，自发的提出合理化建议，真正具有强烈的主人翁精神。同时，员工的满意度非常高，企业的整体氛围是积极的、进取的。而这样的企业，必然能够为客户带来高品质的服务，具备极强的市场竞争力。

　　4、尊重员工，重视员工的成长与发展

　　拥有高绩效文化的企业，十分重视对企业中所有员工的投资，注重对员工进行培训，并帮助员工开发他们的潜力，促进员工的个人成长与发展。高绩效文化的企业认为，只有通过员工的成长才能带来企业能力的提升，才能获取竞争的胜利。因此，企业管理者必须注重对员工的指导和培育。在高绩效文化企业的绩效管理中，考核只是其中一个环节，更重要的是在过程中对员工的指导，以及在考核后进行总结和改进。

　　5、鼓励创新，并能够有效管理创新

　　高绩效文化的企业能够有效的管理创新，他们能够控制创新的风险，同时鼓励员工提出新的想法。企业一方面会设置合理化建议奖，灵活的通过组建虚拟团队、创新小组等形式激发员工创新；另一方面，会严格创新实施的审核流程，设置明确的界线，来规避盲目创新的风险。

　　6、沟通渠道畅通，提倡团队精神

　　高绩效文化的企业会建立畅通的沟通渠道，使员工能够充分表达个人的看法和意见。从而塑造具有高度凝聚力的团队，成员之间相互信任，互相支持。他们在决策前会充分讨论，能够提高决策质量。但是一旦决策做出，他们就会对决策做出承诺，为实施决策而集体努力。

　　企业应该清晰的界定什么是成功，并向员工描述出实现成功的策略。对优秀的企业而言，其整体绩效的衡量指标不是单纯的盈利水平或销售额，而是以绩效为基础的企业生存能力，是持续的为客户所认可的绩效创造能力。同时，企业的整体目标应当通过层层分解传递到每一位员工，给每一位员工建立追求的目标，使员工了解其工作将会直接影响企业的整体目标实现。有了目标作为导向，管理者就可以通过不断授权，让员工自动自发的开展工作，从而建立起组织信任的氛围，让员工体验主人翁般的感觉。

　　在目标确立后，企业应当以目标完成与否进行考核，而摒弃主观的、模糊的传统考核方式，构建起以目标考核和关键事件考核为基础的绩效管理机制。并配套相应的激励机制，在不断激励和考核中强化员工对绩效的追求和对高绩效文化的认同。管理者应当认识到，为“企业政治”目的人为操纵考核结果也许会暂时帮助管理者避免与某些职工的冲突或完成一些特定的目标，但这种有意操纵行为最终会损坏管理者和组织整体的利益。

　　高绩效文化的建立不是通过一次运动或短短两三年的时间就能够达到的，而必须通过持久的不懈努力，通过大量的沟通、宣传和培训，通过在实践中加深员工的认识逐步构建而成。因此，建立顺畅的沟通渠道，利用企业的内刊、网站、会议、宣传栏等形式加强培训，通过各种场合和机会宣传高绩效文化是建立高绩效文化的必然途径。

　　在当前激烈的市场竞争形势下，文化管理已经取代了变革管理，成为影响力最高的HR实践，并且已经成为HR最重要的核心竞争力。HR必须善于将企业文化与企业绩效融合，建立起符合市场需求和公司要求的高绩效企业文化系统。而高绩效文化的企业必然能够顺利渡过寒冬，成长为卓越的行业领导者。