不论是企业领导，还是HR，在迎接长假之时，可能还当忧心着一件事，跳槽季。每逢金三银四，便是企业最动荡之时，普通员工离职可能只会对企业造成一段时间的调整和重新招聘，但如果出现核心人才的跳槽，对于企业而言，会在多方面造成很大影响。

　　为了避免以上这种情况，作为企业HR，必须要熟悉企业的业务战略，将成功案例的典范转化为人才招聘策略。

　　人才标准分析

　　在企业中，首先需要进行岗位规划，分析业务内容和业务所需环境，战略目标。分析既定岗位人才所需要的能力素质、知识、动机。与业务部门充分沟通，制定职务所需的能力标准，界点需要什么样的人才，才能真正落实企业战略重点。当明确人才标准，才能更好地进行人才匹配分析，进而更清晰地挖掘候选人，对候选人了解越多，其招聘成功率越高。

　　内部选拔还是外部招聘

　　一个好的选才战略是影响企业的最大因素。据研究表明，外部招聘的成本要高于内部选拔，通常来讲，企业的领导岗位都应当采用内部选拔机制，一方面可以传递企业重视员工发展的信息，另一方面，领导者岗位大多都是管理者，对于企业的战略目标会更明确，更适合来完成任务。

　　对于非管理岗位，可以由外部招聘获得，能够提前获取人才，补充人才库，此外，还有充分的时间来对其进行人才培养。

　　聚焦面试

　　企业最有效的招聘工具之一就是面试，因为有效的面试能够提升企业的入职率，提高新员工的影响率。但据研究表明，只有三分之一的招聘经理能够进行高质量面试。很多时候，招聘官也不知应当与面试者聊些什么话题。很多招聘官没有讲过系统的面试培训，企业也没有为面试设计合理的方案。

　　为面试官设计招聘相关的技能培训，选择合适的方式，提高面试官对面试培训的满意度，因为面试官培训与面试效率有很大关系。面试官作为和求职者最直接的交流者，能够更准确的收集和了解简历中没有的信息，面试效率的提高，一方面也让求职者对接受工作也更加自信，敬业度更高，留任率也更高。

　　入职计划

　　HR通过高效的招聘，收揽了许多潜力人才，这是人才储备的第一步。当新员工进入企业之后，如果没有合理的高关联性的入职机会，会在开始就让新员工产生迷茫，但绝大多数企业却对这一块不够重视，入职后未给新员工提供足够的信息，使其快速进入到工作中，没有完备的计划，而一个高效的全面的入职计划能够提高员工的敬业度、留任度、满意度.

　　人才培养计划

　　对于人才的培养上是需要花费时间的，而高层管理所扮演的角色就是沟通，通过层层筛选之后的高潜力人才，需要管理层花时间对其进行培养，并且要担任其导师或教练的角色。人才培养并不是一个HR计划，而是一个战略计划，领导人才的储备是企业的战略重点。

　　在这里，管理层非常明确高潜力人才的责任衡量指标，当然，每个参与人才培养计划的人都有自身既定的责任，每个人都要明确自身目的。而人才储备是需要企业长期研究的战略目标，此外，也是HR部门在人力资源管理环节提升自身业务能力的催化剂，更是企业制胜未来的最佳实践。