生活是不公平的，你要去适应它。——比尔·盖茨

你相信世界上存在着绝对的公平吗？我想不管问谁，说都是否定的答案。但往往我们明知道这个道理，真正遇到时候却很难从容淡定。今天就讲讲职场中人们会遇到的“不公平”现象。

1、 女性最容易遭遇的不公——职场隐形性别歧视

职场隐形性别歧视，指女性因怀孕、哺乳等生理特质或家庭角色等原因在求职过程中遭遇的就业歧视。

“男主外、女主内”是中国传统的家庭和性别观念，这一观念对中国女性的就业和职场生活也产生了巨大影响。许多用人单位在招人时，不少女性因怀孕、哺乳等生理特质或家庭角色而遭到拒绝。而进入职场的女性，也会因为这些特征和社会角色遭遇“玻璃天花板”，没有晋升的机会。女性在求职过程中往往因性别而遭遇更多困难。

以女性的不平等就业环境为基础，还产生了诸如对女性年龄、学历、身高、相貌的要求，而这些要求多数与应聘工作岗位职责无关，并不是工作岗位所必须。虽然对女性的歧视在从业数量上没有表现出来，但在就业质量上女性却长期处于弱势地位。女性往往更多地进入低层次的职业，而正是这些在技能要求不高的职业层次的岗位中，往往对年龄、外形的要求更多，从而也间接表现为性别歧视。

2、少数族裔容易遭遇的不公——雇员歧视

雇员歧视是指在工作场所中，某种类型的劳动力群体不愿意与另外一种劳动力群体相互合作、共事。例如，在美国，如果白人雇员存在歧视性偏好，不愿意和黑人雇员合作。

这种建立在个人偏见基础上的歧视来源可以在劳动力市场的供给方找到，在这种情况下，白人男性员工可能会刻意避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与少数族裔或女性员工共事的情形。比如，他们可能不愿意接受从一位女性那里下达的命令，或者拒绝与一位少数族裔员工分担工作任务。

比如说，如果白人男性员工存在歧视偏好，那么，他们可能就会从实行非歧视性雇佣和晋升的雇主那里辞职或者是不去那里求职。这样，那些按照非歧视性标准来雇用员工的雇主为了留住白人男性员工，可能就不得不向他们支付一笔工资补贴(即一笔补偿性工资差别)。

3、大学生容易遭遇的不公——户籍就业歧视

户籍就业歧视是指发生在许多就业过程中，一些企事业单位以户籍限制要求，不考虑求职者各项综合指标的匹配度，而直接拒绝求职者应聘要求的一种就业歧视。

户籍就业歧视虽然饱受社会批评，但根深蒂固，在各地仍然普遍存在，成为大学生就业遭遇的最主要歧视。毫无疑问，户籍就业歧视存在的根本原因是浓厚的地方保护主义，是地方政府为了照顾本地人就业，担心外地人抢了本地人的工作岗位，所以很多“吃皇粮”的公权部门、国有企业在招考、招聘员工时设置户籍歧视条款。

4、老员工容易遭遇的不公——薪酬倒挂

薪酬倒挂指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。是一种人力资源管理乱象。此现象一直饱受社会诟病。在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中，这种现象几乎比比皆是。

一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入职员薪酬明显高过老职员；二是一线职员薪酬明显高过管理员；三是下属薪酬明显高过主管。当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。

老员工想着自己一步一个脚印，加上为了公司“身体感觉被掏空“的苦劳、业务的熟悉程度等等因素，工资还没新人高，心里产生不平衡也在所难免。要么吵着加工资，要么消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不好的影响。

那么，不公平现象会带来什么影响？

美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯在1965年提出过一个“公平理论”。认为一个人的工作(包括学习)动机，不仅受自己所得即实际收入的影响，而且还受相对报酬即与他人相比较的相对收入的影响。人们都会自觉不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬，同他人付出的劳动与报酬相比较。通过这种比较，如果他觉得报酬不合理，就会产生不公平感与心理不平衡的现象。

不公平感的消极作用是十分明显的，当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

亚当的认为，当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。

个人又要如何应对这种遭遇？

1、职场中并没有绝对“公平”

生活中有两种评估方式，一种评估方式的最终目标就是要达到精确和公正，比如考试成绩、法庭对案件的裁决，以及大多数竞赛性质的东西；而另一种则是有评判标准，但仅作参考。比如人才招聘、投资裁决等等。这类评估即使有所谓的“打分”，也不能完全作为选择标准，往往会掺杂其他因素。这类评估本身就不是为了对任何个人做出准确的评判，而是综合多方面因素为了选出一个合理的最佳方案而已。显然，第二种更适用于职场，所以不要太期待所有事对每个人都绝对公平。

2、并非每件事都黑白分明

我们之所以会混淆上述两种评估，是因为我们认为：针对我们的每次评判，都是针对我们个人的。但事实上，大多数并不是这样。其实，并非每件事都是黑白分明的，特别是在人才评估上，大多数人在做评判的时候，并不确定是否客观。一旦你认识到大多候选人的能力是呈正态分布的，精确评判在这种情况下并没有太多意义，你就不会再将“拒绝”视为是针对你个人的了。

3、努力为自己创造“公平”

我们认为自己是“受害者”，只是因为我们期待世界是公平的。但其实，公平本来就是一个虚幻的标尺，在不同的情况下有着不同的标准，现实生活中并没有一把刻度明晰的尺子叫做“公平”。

有时候，不是因为生活不公平，而是因为你摆错了自己在职场上的位置。千万不要在你还没有努力的时候，就断言这个世界的不公，公平不是别人给的，努力才能为自己创造“公平”！