据报道，刚刚宣布将末位淘汰10%高管的京东，又决定新招聘1.5万名员工。

2019年春季招聘是伴随着裁员冬季而来的。互联网企业的崛起优化了我们的生活，但是也先伤人最深。

腾讯系、阿里系、头条系、百度、网易、美团点评、滴滴等等“大厂”创造了史无前例的商业模式，但是市场一紧，裁员潮就纷涌而至。

绩效考核、末位淘汰、战略调整、结构优化就几个词，就让整个人才风起云涌，人们在失落的职场里，竟不知方向为何处。

裁员信息满天飞，金三银四的招聘最忙季节，也是找好工作的最好机会。

但是，人们还敢跳槽找工作吗？还有市场需求吗？

答案是有的！

因为新项目还会再去确立，我们的时代也到了人力资源时代，人的资源可以充分发挥，创造更多的利润。

就像文章开头时的京东的消息一样，2019年，京东将全力推进向“小集团、大业务”的战略转型，给予业务板块更多的授权，充分发挥组织活力，让各个业务板块能够更有意愿、更有条件地去自主经营，实现更有质量的增长。

在这种人员出出进进的时候，HR们的工作仍然修炼内功，从裁员到招聘，都是考验HR基本功的时候。

1.很多公司所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，集团人事部门规范岗位说明。

人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者。

针对简历所提供信息的准确性问题，有7个需要特别注意的方面：

（1）学历、经验和技能水平适合岗位需求。

（2）职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。

（3）履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？

（4）自我评价的适度性，适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。

（5）推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

（6）书写格式的规范化，这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。

（7）联系方式及求职者的自由度，求职者的这些要求应当得到尊重。

2.简历的作假率据不完全统计，达到66%。简历一般都会对自己的建立做一定的修整，这就要求企业相关人员对简历的整容点进行识别。

1）警惕“含糊”信息

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

（1）水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

（2）教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。

因此，用人企业在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”；如时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。

如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人企业在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

2）警惕“逻辑性”问题

在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

（1）不合逻辑。例如，求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

（2）不合身份。例如，应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。

（3）前后矛盾。例如，简历中可能有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专。

（4）时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

（5）自评价与事实不符。主要查看求职者自评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

清晰和逻辑是简历的最为基本的要求，因此，一定要筛出模糊的以及不合逻辑的简历，这对HR实现高效招人十分关键。

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文章来源：猎才网公众号