在整个人力资源管理体系里，薪酬管理应该是最根本的，一个公司可以没有招聘、培训、绩效管理，但绝对不能不发工资。就员工激励而言，不论有多少种手段和方法，薪酬应该是其中最根本的一种。

对员工来讲，工作最根本的动力就是薪酬，正因为薪酬与员工的切身利益相关，所以如终是个是敏感的话题，特别是在做薪酬改革或者薪酬项目设计时，一个不慎，HR可能就成为背锅侠，所以有些公司HR，即使有这个能力来设计薪酬体系，也会请专业的咨询公司来做，但不是所有公司都愿意花这个代价，那么如果自己来做这个薪酬项目，应该怎么来做？

薪酬设计是一项系统的工程 ，我计划用一个系列，来讲讲薪酬设计的各个项目节点，及所需要用的到一些方法论和工具。在正式开始设计之前我们先要搭一个框架，即薪酬体系设计这个事，是怎么一步步的来完成，每一步注意点在哪，最后要输出什么成果，这样我们在做之前，就能对整体项目的进度把控做到心中有数。

不管设计的思路是怎么样，一个完整的薪酬项目，一般包括以下步骤：

●召开项目启动会

项目启动是非常重要的一步，主要目的有两点：

1、统一各级领导人的认识，大家能在薪酬理念、项目设计的方法论、工具及最后呈现的结果上，能达成一致的认识。如果思想不统一，项目最后的结果可能跟领导的预期南辕北辙，导致项目流产。

2、确定HR的专家身份，这很重要，如果各级领导对你的专业度不信任，项目要顺利推进下去是很困难的。

结果输出：项目计划书，培训课件

●岗位价值评估—岗位值多少钱，解决对内公平问题

一个好的薪酬体系，最基本也是最重要的，就是能确保薪酬对内的公平性，以及对外的竞争性。竞争性是要保持工资相较市场水平的优势，那么公平性如何保证？就是通过岗位价值评估来实现。

结果输出：岗位价值评估模型，岗位薪级表

●设计工资结构—工资水平及组成，解决对外竞争性问题

这一步主要是确定：一是工资水平；二是工资的组成部份，工资水平的确定，要结合市场薪酬调查与公司薪酬策略来定。

结果输出：市场薪酬调查报告，工资结构表

●设计工资体系—怎么分钱，解决激励性问题

工资等级及标准确定后，还有一个问题就是，工资怎么发放，朝三暮四的故事，告诉我们改变发放的方式，可以起到更好的激励作用。

结果输出：不同岗位序列、岗位层级的工资构成标准

●员工胜任度评估—-员工值多少钱

前面几步，确定的是这个岗位，它的工资标准是什么，发放的方式是什么，都没有涉及到这个岗位上的人，我们现在把人放到这个岗位上，比如一个岗位上，有好几个员工，员工间的能力有高有低，业绩有好有坏，每个人的工资要怎么确定？都拿一样的工资肯定是不现实的。

结果输出：胜任度评估模型，员工定薪标准

●落地工资方案—调工资

设计好的薪资方案，最终是要落地执行，不少方案在最后落地环节出现问题，导致员工离职率陡增或罢工事件。要确保工资方案顺地落地，需要在方案设计、沟通等细节工作上作文章。

结果输出：工资方案

薪酬设计是一个技术活，其技术的难点在于：

1、如何进行岗位价值评估

2、如何根据市场薪酬、结合薪酬策略确定各级岗位的薪酬水平

3、以及如何进行员工胜任度评估

这三个问题是最核心、也是最考验HR的专业能力的，整个过程，需要让员工感觉到“过程是公平，方法论是科学的，结果是相对合理的”，这样在薪酬方案落地时，员工才容易接受。