正所谓“人有失手 马有漏蹄”，即使再精明的HR，在有可能会掉入雇主的错误陷阱。特别是一不小心陷入了招聘的惯性思维模式。人心是瞬息万变，有时候可能连员工自己都不知道，自己什么时候会跳槽。招聘可以发生在任何时候，在忙碌和仓促之间，HR难免会陷入招聘误区。在招聘时使用这十大理论，只会事倍功半，希望HR们都能够招到理想人才。

　　1仓促招聘

　　HR在招聘的过程中过于仓促，通常会使招聘标准降低，或者是忽略了应聘者的负面因素，由于招聘找高端人才的时间通常较长，如果一位身处高位的员工突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;因此，如要增设一个新的中高端岗位，应当提前三至四个月进行招聘。

　　2光环效应

　　在招聘的过程中，可能会因为应聘者的外貌或者是某些突出的表现，而把其他方面的优势，一并加诸在他身上。为减少光环效应所产生的不良后果，需要向应聘者了解一些他自己准备的报告，或者是近期的工作总结，作为能力评估的客观依据。

　　3用最适合那份工作的人

　　在招聘时，千万不要为了符合应聘者的能力，把职位提高至超出本来的要求。为了招聘成本过高而影响到企业的发展，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

　　4提出假设性的问题

　　在面试的过程中，面试官可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应对?”也可以选择直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易取得准确的信息。

　　5说话过多

　　在面试的有限时间内，千万不要拼命推销企业的招聘岗位，而又不认真的评估求职者的专业能力。这样很容易陷入片面印象的困境中，从而忽视了求职者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

　　6别呆坐空谈

　　在面谈的过程中，可以适当地做一些笔记。否则，事后将难以准确地对求职者做出评估，尤其是有关数据的问题。

　　7采用归纳法

　　招聘中应询问应聘者一些能具体工作业绩，最好有数据表明，以此来证明自己。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。通常来讲，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

　　8忽视对方雇主的挽留

　　优秀的人才可能会被原单位提出高薪挽留，为了避免此类情况发展，了解应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他找工作繁荣原因所在，并指出许多员工最后接受雇主挽留的人，很多在短时间内也会选择离开。