对于HR来讲，他们每天都在忙忙碌碌，为了招聘工作绞尽脑汁。企业为什么需要招聘大量的人才，是工作量真的增加，还是人才离职率不断上升所造成的人才短缺呢？经过相关调查发现，60%以上的人是因为薪酬和个人发展规划匹配不吻合而导致人才离开，寻找新的工作机会。为什么难招人？为何企业的员工出口大于进口？通过资深猎头总结发现，外资公司的管理体制明显好于内资公司。为什么民营企业的HR就那么难以驾驭“薪酬体系”呢？为什么自己的专业领域还难以抉择？

下面，让我们来主要分析一下企业中HR为何难以驾驭“薪酬体系”，原因主要体现在以下四点。

一、薪酬体系设计与组织绩效没有完全匹配

企业在设计薪酬体系时，HR通常都是站在自身的角度或领导的角度来考虑薪酬设计因素，往往忽略了企业战略和绩效。设计薪酬的目的主要是为了解决内外部公平的问题，同时也是为了考虑企业利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。企业年度调薪的主要依据是什么？如何调以及如何落地？因此，企业HR首先要了解企业经营的状况和所处的发展阶段，以此来制定和组织发展、组织绩效相吻合的薪酬体系。

二、专业技能不够强、不够深、不够广

企业在设计薪酬体系的过程中，不仅是一个设计的过程，其中还涉及到一系列的评估、分析、计算等工具，HR不能完全咨询于企业。不同的岗位、级别的薪酬结构也各有不同，物别是薪酬结构权重上尤为重要。因此，在设计薪酬体系的过程中，HR一定真正了解和收集到足够的组织信息、岗位的特征。深入了解不同层面的意见并加以总结。善于利用科学的薪酬评估、分析的工具，排除掉因个人因素所造成的不合理现象。

三、薪酬体系建设的定位、原则不明确

企业在制订薪酬体系之前，其一，一定要要清楚为什么要建立薪酬体系？ 其二是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整？ 其三是为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员？ 其四是规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入？ 其五是制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员？

四、HR沟通、影响力不够

许多企业是由于HR自身缺少各类的专业技能、相关业务部门的信息、组织战略等，因而在和老板沟通的过程中很难达成一致。因为自身的高度不够、深度不够，广度不够，所以，在HR提出相关建议和方案时，难以得到老板的认可，更不要讲去说服老板，进而影响老板了。

综上所述，企业HR如果想要驾驭自己的专业领域，除了需要具备过硬的专业技能和操作经验，还需要对企业内各个部门的业务流程深入了解与分析、了解组织不同阶段发展的需求、了解各个层级真实的需求能力；只有跳出自己本身的视角，用组织的眼光和业务的需求来衡量HR，才能从中发现自身的不足，找到支点，HR才能从真正意义上发挥自身的优势。