人性，就是在与企业与个人。个人与个人之间存在着利益分配、管理约束的前提下，它所表现以及反应出的，绝不是想象中的“互帮互助”、“主人翁意识”、“责任心意识”“一荣共荣”等等美好品质。相反地，人性深处的那种“钻空子”、“攀比”、“推卸责任”、“偷懒”的不好心理，实际上全部源于人性趋利避害的本能。而在这里真正的“人性化管理”，应当是重视、研究并利用这种本能来强化企业的管理质量。

1、鼓励趋利更要引导避害

早在很多年前，古人曾深刻而阐述过趋利避害的人性特征。他指出，利与害是一对相辅相成的动力源泉。而前面所说的“一昧强化正面奖励”就容易走偏。例如，一家企业为鼓励员工加班工作，规定加工时间在三个小时以上均可报销回家打车费。在利益的诱导下，许多员工在正常能够完成工作的情况下，大多选择继续留在公司，就算是闲着，也会继续待在公司，仅为了可以免费打车回家。

科学的管理模式会把员工加班时间代入到当月工作业绩考核中，进行加权评估，那些表面上增加了许多加班时间，但工作业绩并未提高的员工，会在最终绩效评定上有更多的减分。那么这样就会有效规避那种无谓的加班！

2、趋利的一种特殊表现就是避大害

“于所既有而弃焉，是害之中取小也”，意思是指在外界的压力之下，人们会权衡利弊，在大害与小害之间选择小害。人性化的管理并非是无限制地取消或降低企业给予员工的压力与要求，而是明确在压力之下，会有大害与小害之间的选择。

例如节假日加班，世界上没有人会真心实意地选择加班，但许多工作都是24小时运作的节奏，许多项目往往又需要一气呵成地连贯式推进，在这种情况下，要么选择短时间内的连续加班，可以按时完成，要么是选择决不加班，却会让整个项目面临瘫痪或失败。

3、明示眼前利与长远利之间的评定反馈

无论是任何规则都会有漏洞，并且在执行的过程中，都存在着某些人利用“钻空子”的可能。而“钻空子”则会体现出非常明显的眼前利益。这些人往往对此感到洋洋自得，并给其他员工带来不恰当地示范：他可钻这个空子，为什么我不可以？针对这种“钻空子”的人，可以让其承担一些潜在成本，例如，企业从关怀员工的角度出发，为员工提供宽松的带薪休假权益。必定会有少数人仔细钻研，从中找出可以最大限度休满假期的方案。但是企业对于主动放弃应休假期的员工在年终考评、加薪审核中予以明确地加分加权，从而使其平时休假方面损失利益的员工，在加薪与升级方面享有更多的利益。

4、人性的边界是制度规范

许多失败管理者总是喜欢将“人性化管理”理解为“凡事好商量”，看似特别具有人情味与善良心理。例如，职场女员工孕期之事，一家企业应该要求HR部门根据内部员工的男女比例、年龄范围，估算出每个阶段可能会怀孕请假的女员工数量，从而合理计算出新招员工的男女比例，这并不是什么性别歧视，这是企业生存的必要规划。所以，要想让“人性化管理”真正发挥价值与作用，最关键的一点就是管理者要深刻领悟并了解“人性”！