最新的数据表明，随着失业率的下降，企业在招收员工时越来越难以找到真正心仪的人选。在2017年中小企业招聘挑战调查中，93%的企业招聘官表示难以在劳动力市场上找到合适的人选来填补岗位空缺；91％的企业招聘官指出人才后备机制的建立极具挑战性；88%的企业招聘官认为筛选应聘者的过程同样不简单。

针对企业当前存在的招聘难题，兼具雇主和营销学者双重身份的Sujan Patel结合自身的职业经历，列举了在寻找和筛选应聘者时最重要的五项影响因素。通过以下五个问题，招聘官可以快速为岗位适配最佳人选。

问题一：我愿意和这个人一起出去玩吗？

在面试中，招聘官的最先判断的应该是，是否愿意在面试结束后与该面试者一起出游。这样做不仅仅是出于个人偏好，其背后有着更为重要的商业考量，即确保员工能够与企业之间形成良好的互动关系。

企业与新员工之间的互动会随着入职时间的增长而不断减少。如果在入职之初，新员工就没能和企业之间建立良好的互动关系，那么这种局面也不会随着时间的推移而改善。

问题二：这个人可以在团队中工作吗？

很多应聘者擅长独立完成工作，却在团队中表现不佳。企业内部是一个有机整体，需要团队之间进行合理的分工与协作。如果应聘者不能与他人进行良好的合作，那么他将不能胜任这份工作。

问题三：这个人取得了哪些成就？

招聘官没有时间去鼓励那些成绩不够出色的候选人。应聘者必须有突出的成就，才能够突出重围。

问题四：这个人对前任公司的成就做出了哪些贡献？

应聘者的成就是重要的，但是仅仅知道应聘者取得了哪些成就是远远不够的，还应该知道应聘者的成就与其当时所在公司的成就之间的具体关系。应聘者总是滔滔不绝地用大量数据来佐证自己的能力，招聘官应该做的是弄清楚在这些数字中，真正由应聘者负责的部分是多少。

例如，Facebook2017年的年收入比2016年翻了一番，并不意味着Facebook的营销人员可以在自己的简历中写“为公司带来了100%的收入增长”。应聘者需要指出在一项工作中，自己具体承担了哪些工作，受到了哪些人的帮助，该项任务的初始状态和结束状态是怎样的等等，以此来论证自己能够胜任该项工作。

问题五：这个人的人际关系是什么样的？

当下，没有人际关系网就意味着没有工作。应聘者不一定要成为在行业中人脉最广的人，但是当招聘官询问业内人士对应聘者的评价时，应聘者不应该一无所知。在某种程度上，人际关系网的建立体现了一个人渴望成功的野心，而这也是招聘官所喜欢的。

在筛选应聘者之前，企业和雇主首先应该对自身有一个清醒的认知和判断。综合而言，对应聘者的筛选最终取决于公司需要什么样的人才，以及雇主喜欢和什么样的人一起工作。